人力资源外包

人力资源外包，指的是企业为了下降人力成本，实现功率最大化，将人力资源事务中非中心部分的工作全部或部分委托人才服务专业组织管(办)理。一般来说，人力资源外包包括人事服务外包、人力(劳务)外包和人力资源专业办理外包三种。人力资源外包是社会分工精细化的产物，其目的在于协助企业从支撑性、辅助性的人力资源工作中解脱出来，把更多的精力集中在企业的主营事务与中心优势上。山东人力外包公司

自20世纪90年代以来，剧烈的商场竞争和构建企业中心竞争能力的需要使资源外包事务逐步成为潮流，人力资源外包是诸多外包事务中开展较快的一种，占有全球外包商场总量30%左右的份额。现在，国外人力资源办理人员与员工的份额通常是1比100，而在国内这个份额却在1比30左右。

在我国，由于人力资源外包理念引入的时间不长，人力资源外包服务尚处于起步阶段，但也面临着巨大的开展空间。随着中国客户对外包服务认知度的进步，外包服务的需求也将大幅增加。

“往后，市机关事业单位编外用工将逐步实施差遣制。人才差遣组织与差遣人员签订劳作合同，须经政府人事部门鉴证，作为日后产生人事争议时仲裁的根据。”不久前，市人事局出台了《机关事业单位编外用工人事争议相关问题暂行处理意见》，对机关事业单位编外人员的薪酬、养老、医疗等作出了明确的规则。这一行动引发了人们对机关事业单位用工模式改革的关注。

有人曾把人力资源外包比方成“雇个钟点工打扫家庭卫生”，从一个角度说明这种做法的便利性。但人力资源外包并不像“雇个钟点工”那么简单，它本身包含着一些值得咱们思考的问题。

“一个主要的挑战仍是来自于更多企业对这个概念的承受程度，他们可能会出于数据安全性的考虑，不信任外包，但这会逐步被承受，就跟网上银行从最初推出受怀疑，到现在被很多人放心使用相同。”中国人民大学劳作联系研究所副所长彭光华教授说。

一家近年来开展迅速的某知名企业延聘当地一家人力资源外包公司，为其规划员工绩效考核系统。可令企业没想到的是，咨询人员在绩效考核的过程中，接触到了企业许多商业信息和个人成绩的数据，并使用这些信息和数据为自己赚取外快。而外包公司为该企业规划的绩效考核系统也因与企业原有准则和企业文化违背很大，致使一些主干员工无法承受而离去。

人力资源外包服务商的能力和信誉，是影响人力资源外包成功与否关键因素。如何充分使用人力资源外包服务，同时又防止这把“双刃剑”损害到企业的利益?彭光华教授给出了主张：“现在国内外包公司良莠不齐，企事业单位保护利益的最好办法便是跟专业性强、信誉度高的外包公司协作。另外，与外包公司就企业准则、企业文化等进行沟通，也是很有必要的。”

2008年1月1日实施的《劳作合同法》对人力资源外包商场提供了必要的法律保障，特别将“劳作力差遣”写进来，明确将外包单位规则为用人单位，应当履行用人单位在劳作条件、劳作保护和薪酬待遇等方面的职责;产生劳务胶葛时，外包单位和客户单位承当连带补偿职责;外包单位不得将被差遣劳作者再差遣到其他单位。

“《劳作合同法》对劳务外包的约束有助于推动我国人力资源外包商场的规范化。”对此，中国人民大学劳作联系研究所副所长彭光华教授指出，规则连带职责，使客户单位不能像过去那样转嫁用工风险，他们在选择外包公司的时候就会相对谨慎;而制止“转包”，则要求外包公司不仅要承当起作为用人单位的职责，还要做好本身的组织建设。