人力资源外包

力资源外包，指的是企业为了降低人力成本，实现效率最大化，将人力资源业务中非中心部分的工作悉数或部分委托人才服务专业组织管(办)理。一般来说，人力资源外包包括人事服务外包、人力(劳务)外包和人力资源专业办理外包三种。人力资源外包是社会分工精细化的产物，其意图在于协助企业从支撑性、辅助性的人力资源工作中摆脱出来，把更多的精力会集在企业的主营业务与中心优势上。济南人力资源公司

自20世纪90年代以来，剧烈的商场竞争和构建企业中心竞争能力的需要使资源外包业务逐渐成为潮流，人力资源外包是诸多外包业务中发展较快的一种，占有全球外包商场总量30%左右的比例。现在，国外人力资源办理人员与职工的比例通常是1比100，而在国内这个比例却在1比30左右。

在我国，因为人力资源外包理念引进的时间不长，人力资源外包服务尚处于起步阶段，但也面临着巨大的发展空间。跟着中国客户对外包服务认知度的进步，外包服务的需求也将大幅添加。

“今后，市机关事业单位编外用工将逐渐施行差遣制。人才差遣组织与差遣人员签订劳作合同，须经政府人事部门鉴证，作为日后产生人事争议时仲裁的根据。”不久前，市人事局出台了《机关事业单位编外用工人事争议相关问题暂行处理意见》，对机关事业单位编外人员的薪酬、养老、医疗等作出了明确的规则。这一行动引发了人们对机关事业单位用工模式变革的重视。

有人曾把人力资源外包比喻成“雇个钟点工打扫家庭卫生”，从一个视点说明这种做法的便利性。但人力资源外包并不像“雇个钟点工”那么简略，它本身包含着一些值得我们思考的问题。

“一个主要的应战还是来自于更多企业对这个概念的承受程度，他们可能会出于数据安全性的考虑，不信任外包，但这会逐渐被承受，就跟网上银行从最初推出受怀疑，到现在被很多人放心使用相同。”中国人民大学劳作联系研究所副所长彭光华教授说。

一家近年来发展迅速的某知名企业延聘当地一家人力资源外包公司，为其规划职工绩效考核体系。可令企业没想到的是，咨询人员在绩效考核的过程中，触摸到了企业许多商业信息和个人业绩的数据，并利用这些信息和数据为自己赚取外快。而外包公司为该企业规划的绩效考核体系也因与企业原有制度和企业文化违背很大，致使一些骨干职工无法承受而离去。

人力资源外包服务商的能力和诺言，是影响人力资源外包成功与否关键因素。如何充分利用人力资源外包服务，一起又防止这把“双刃剑”损害到企业的利益?彭光华教授给出了主张：“现在国内外包公司良莠不齐，企事业单位维护利益的最好方法就是跟专业性强、诺言度高的外包公司合作。另外，与外包公司就企业制度、企业文化等进行交流，也是很有必要的。”

2008年1月1日施行的《劳作合同法》对人力资源外包商场提供了必要的法令保证，特别将“劳作力差遣”写进来，明确将外包单位规则为用人单位，应当履行用人单位在劳作条件、劳作保护和薪酬待遇等方面的职责;产生劳务纠纷时，外包单位和客户单位承当连带赔偿职责;外包单位不得将被差遣劳作者再差遣到其他单位。

“《劳作合同法》对劳务外包的限制有助于推进我国人力资源外包商场的规范化。”对此，中国人民大学劳作联系研究所副所长彭光华教授指出，规则连带职责，使客户单位不能像曩昔那样转嫁用工风险，他们在挑选外包公司的时候就会相对慎重;而禁止“转包”，则要求外包公司不仅要承当起作为用人单位的职责，还要做好自身的组织建设。

“这些都有利于人力资源外包商场在新的法令环境下，实现真实的优胜劣汰。