劳务派遣纠纷存在的问题与解决思路

劳务派遣作为一种新式用工方法，在2008年实施的劳动合同法中初度予以规矩，自此以后得到广泛应用。但由于准则运转中存在诸多不规范之处，劳务派遣成为众多公司特别是许多大型国有公司躲避法则责任的途径，这与劳动合同法的本意相违。一同也不得不供认，法则本身关于劳务派遣三方法则联络、劳务派遣单位与用工单位责任分担、劳务派遣中的工伤补偿待遇、同工同酬待遇、劳务派遣法则联络的革除等方面亦存在缺陷，给长于钻法则缝隙者以可乘之机。劳务派遣用工日渐成为劳动争议案件多发的源头，有必要加以研讨。试用期辞退员工

一、劳务派遣胶葛存在的问题

1.同工同酬难

派遣工呈现出用工短期化的现象，派遣工中的许多农民工以自行辞去职务的方法抛弃了收取经济补偿金以及签定无固定期限合同的利益，这暴露了用工单位实施的“系统内外有别”对劳务派遣商场构成的冲击。被派遣劳动者难以同用工单位劳动者相同享受包括各种保险、绩效奖金以及正常的薪酬调整等在内的同等待遇，且间隔巨大。司法实践中，劳动者举证缺少往往成为被法院驳回其同工同酬诉求的首要理由。劳务派遣中同工不同酬的争议，较之其他劳动争议的一个显著特点在于，派遣工因信息不对称状况更为严峻而举证能力特别细小。

2.工伤保险赔付难

劳务派遣单位与用工单位签定劳务派遣协议既无被派遣劳动者参加，又无相关部分监督，易发生以损害被派遣劳动者合法权益换取劳务派遣公司利益的行为。一旦涉及劳动酬劳支付、工伤承认、社会保险交纳等胶葛，用工单位与劳务派遣单位互相推脱，乃至放下被派遣劳动者进行洽谈，导致被派遣劳动者维护权益比较困难。尤其是工伤保险责任，劳动者是直接向劳务派遣单位建议仍是向用工单位建议，亦或一同向劳务派遣单位与用工单位建议承担连带责任，缺少一致的操作规范。

3.关于名为劳务外包、承揽实为劳务派遣的用工方法判断困难

实务中，不妥派遣现象许多存在。一方面，用工单位进行逆向派遣，将本应由自己承担的用人责任转嫁到派遣单位头上;另一方面，许多并不具有劳务派遣运营资格的机构以非派遣方法从事派遣事务，如以人力咨询、人事外包、人才商场服务等称谓注册的公司，与用工单位构成事实上派遣，躲避劳务派遣法则法规。这给法院审查劳务派遣的性质带来了困难。

4.当事人诉讼资格有争议

依据劳动争议调停裁决法第二十二条的规矩，劳务派遣单位和用工单位在劳动裁决程序中可以作为一同当事人，但在诉讼程序中用工单位是否有当事人诉讼资格，法则没有明确规矩。

5.劳务派遣联络的革除方面法则适用有不合

用工单位退回劳务派遣工的条件、劳务派遣单位与劳务派遣工革除劳动合同联络的条件以及派遣工革除劳动合同的现象，劳动合同法规矩得并不明确，导致审判实践的承认规范不一。

二、劳务派遣单位与用工单位的责任分担

与批改前的劳动合同法比较，批改后的劳动合同法第九十二条将用工单位和劳务派遣单位之间的两头互相连带更改为劳务派遣单位对用工单位的独自连带，互相连带的表现方法是法则不限定责任引发主体或许任何连带责任主体皆应承担连带责任，独自连带是指连带责任主体对特定一方的行为所导致的损害承担连带责任的现象，首要体现在经济强者对经济弱者责任的承担，如担保法中的连带担保，劳务派遣单位是用人单位，应当承担全部的用人责任;用工单位基于用工的事实施为，应当承担派遣工人处于其控制过程中发生的责任，不应连带承担派遣单位的一切雇主责任。派遣单位致劳动者损害时，用工单位不具有可责难性，相反，用工单位有未支付加班费、绩效奖金、供给与工作岗位有关的福利待遇等行为，给被派遣劳动者构成丢失的，出于劳务派遣单位是用人单位以及分担劳动者受偿不能的危险的考量，劳务派遣单位与用工单位承担连带补偿责任，从劳动合同法的规矩来看，传统意义上用人单位的责任大部分被分配给了用工单位，派遣单位的责任担负较少，发生派遣单位损害劳动者权益的现象自然相对较少，且派遣单位合法运转是政府对派遣业办理和监管的要点，派遣单位不实施这些责任的或许性较小，所以独自连带不会导致被派遣劳动者损害补偿的不充分，

有人对这一批改提出质疑，以为劳务派遣在国有企业、事业单位和国家机关许多使用，而且开展最快的是国有企业，上述用工单位的经济能力无疑更强，但劳动合同法的批改在法则责任分配上偏重于派遣单位，这不利于遏止劳务派遣的乱用，也不利于对劳动者利益的保护。我国劳务派遣的现状确实是用工单位的经济能力反而强于劳务派遣单位，正是从这一实然状况出发，许多法院在处理劳务派遣胶葛时，为了防止派遣单位与用工单位互相推诿而侵略劳动者合法权益的现象，并不区分导致损害的主体或许事由，而是一概判定派遣单位和用工单位承担互相连带责任;在终究责任的承担上，则是有约定的按约定，没约定的按“谁用工谁负责”的准则承认责任主体。这一点在工伤保险责任上体现得尤为明显，

三、劳务派遣胶葛当事人的诉讼资格

1.劳务派遣单位、用工单位是作为被告仍是作为第三人参加诉讼

依据劳动争议调停裁决法第二十二条、第二十三条的规矩，在劳动裁决程序中，用工单位的诉讼方位既可所以被告也可所以第三人。这一规矩是否当然适用于诉讼程序?《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法则若干问题的解释(二)》第十条仅仅规矩了用工单位与劳务派遣单位作为一同被告的现象，未规矩其是否可以作为第三人参加诉讼。司法实践中的做法是，劳动者只申诉派遣单位或用工单位一方的现象，其未申诉的一方既可以作为被告也可以作为第三人参加诉讼。区别在于，追加被告存在一个管辖权贰言的问题，有或许增加审理周期，所以一般先追加为第三人，在审理中也可以视情况需求变更为被告。用工单位申诉劳动者的，将派遣单位追加为第三人，

2.裁决程序和诉讼程序的当事人范围不一致怎样处理

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法则若干问题的解释(三)》第六条规矩，裁决判定遗漏了有必要一同参加裁决的当事人的，法院应当依法追加。但关于法院以为裁决判定的当事人不是诉讼适格当事人的，则未有规矩。依据劳动争议调停裁决法的规矩，在劳动裁决程序中用工单位可以和劳务派遣单位作为一同申诉人，直接向劳动者提出裁决请求;而到了诉讼程序中，因法无明文规矩用工单位可以作为劳动争议原告，假设法院以为用工单位只能依派遣协议向劳务派遣单位提起民事诉讼，不能直接对劳动者提起劳动裁决请求，用工单位的权利就不能得到支撑。实践中有些法院以为，派遣单位与用工单位之间的胶葛是朴实的民事胶葛，不属于劳动争议案件，而用工单位与派遣劳动者之间的胶葛归根到底仍是派遣单位与用工单位之间的胶葛。这也许仅仅一个理论讨论上的问题，事实上法院仍是尊重裁决判定对当事人诉讼主体资格承认的，不然就不会出现劳务派遣三方都申诉的案件了。但在这类案件中，当事人的诉讼方位怎样列明成为一个让人头痛的问题。建议司法解释对劳务派遣争议当事人诉讼资格作出进一步规矩，

四、劳务派遣的同工同酬问题

在对同工同酬的了解和应用上，宜从以下方面把握：

1.关于“同工”、“同酬”的界定

在本单位派遣工与正式工之间，“同工”只限于“同类岗位”;关于用工单位无同类岗位的，应参照用工单位所在地相同或许附近岗位劳动者的劳动酬劳来承认。“同酬”中的“酬”，除劳动酬劳外，还应当包括劳动福利，但不宜包括基本社会保险待遇。应该留心的是，同工同酬适用的前提是劳动者在承认的岗位上，创造的效益、价值和贡献度相同。

2.派遣单位、用工单位的奉告责任和劳动者的知情权

由于劳动合同与劳务派遣协议不是一同签定，且一般现象是劳动合同签定在先，劳务派遣协议签定在后，劳动合同往往难以符合同工同酬的规矩。这就有必要强化派遣单位、用工单位的奉告责任和劳动者的知情权。签定劳务派遣协议时用工单位应当向派遣单位(签定劳动合一同派遣单位应当向派遣工)供给用工单位派遣工所在同类岗位劳动酬劳分配方法和用工单位所在地相同或附近岗位劳动酬劳水平的信息。

3.合理分配同工同酬的举证责任

由于派遣工和用工单位在信息把握方面的严峻不对称，对劳务派遣同工不同酬的举证责任分配，应当作出减轻派遣工举证责任、加剧用工单位举证责任的安排。

4.改由用工单位向派遣劳动者支付薪酬